Turnover de enfermeiros nos hospitais do setor público

Abstract

O presente estudo aborda um dos grandes desafios existente na gestão de recursos humanos de qualquer organização - o turnover ou saída voluntária de colaboradores, que impõe a necessidade de implementar medidas que permitam, por um lado, a redução da intenção de abandono e, por outro, reforcem a intenção de permanência dos colaboradores na instituição, diminuindo os custos elevados e baixa produtividade resultante da excessiva rotatividade de trabalhadores. No setor público da saúde, o turnover de enfermeiros, tem-se revelado muito elevado, causando graves dificuldades aos hospitais. No setor público, existem limitações impostas por medidas orçamentais que dificultam uma gestão mais adequada de recursos humanos, principalmente em termos de competitividade remuneratória face ao setor privado, na área da saúde, o que obriga a desenvolver outras estratégias de atração e retenção, para além da financeira. Deste modo, este estudo pretende identificar os principais fatores que influenciam a intenção de turnover dos enfermeiros nos hospitais públicos, que possam ser diferenciadores entre instituições, de modo a delinear estratégias mais direcionadas à sua retenção, aumentando a estabilidade nas equipas de trabalho e, consequentemente, permitir uma melhoria na qualidade na prestação de cuidados de saúde aos utentes. Com recurso a uma metodologia quantitativa, através da aplicação de um questionário, participaram neste estudo um total de 581 enfermeiros de hospitais públicos, de todo o país, pretendendo analisar quais os fatores que mais levam à saída dos enfermeiros dos hospitais públicos, se se diferenciam entre as várias zonas do país e entre as diferentes tipologias de hospitais. Os resultados obtidos no estudo permitem concluir que o comprometimento organizacional é a variável que apresenta maior correlação com a intenção de turnover, seguido da satisfação no trabalho. Foram identificados fatores de satisfação que se revelaram de grande impacto na intenção de turnover, tais como o estilo de liderança, a relação com os pares, reconhecimento e valorização profissional, a disponibilidade de recursos e o modo de organização interna. Por outro lado, verificou-se que a componente afetiva do comprometimento organizacional foi a que revelou maior impacto na intenção de turnover. Os resultados obtidos permitem às instituições analisar a sua realidade interna e implementarem estratégias que permitam reforçar os fatores que os enfermeiros mais valorizam no desempenho da sua atividade, aumentando a percentagem de retenção e mantendo o equilíbrio interno favorável a uma prestação de cuidados de maior qualidade.

This study addresses one of the major challenges in any organization's human resources management - employee turnover, which imposes the need to implement measures that, on the one hand, reduce the intention to leave and, on the other, reinforce the intention to keep employees at the institution, reducing the high costs and low productivity resulting from excessive employee turnover. Nurse turnover in the public sector has proved to be very high, causing serious difficulties for hospitals. In the public sector, there are limitations imposed by budgetary measures that make it difficult to manage human resources more adequately, especially in terms of competitive pay compared to the private sector in the health area, which means that other attraction and retention strategies have to be developed, in addition to financial ones. This study aims to identify the main factors that influence the intention to turnover nurses in public hospitals, which can differentiate between institutions, in order to outline strategies aimed at retaining them, increasing stability in work teams and, consequently, enabling an improvement in the quality of healthcare provided to users. Using a quantitative methodology and a questionnaire, a total of 581 nurses at public hospitals from all over the country took part in this study, with the aim of analyzing which factors most lead to nurses leaving public hospitals, whether they differ between different areas of the country and between different types of hospitals. The results obtained in the study lead us to conclude that organizational commitment is the variable with the highest correlation with turnover intention, followed by job satisfaction. Satisfaction factors were identified as having a major impact on turnover intention, such as leadership style, relationships with peers, professional recognition and appreciation, availability of resources and internal organization. On the other hand, it was found that the affective component of organizational commitment had the greatest impact on turnover intention. The results obtained allow institutions to analyze their internal reality and implement strategies to reinforce the factors that nurses value most in the performance of their activity, increasing the percentage of retention and maintaining the internal balance favorable to providing higher quality care.